Er din organisation intelligent?

Verden ændrer sig hurtigere og bliver mere uforudsigelig. Stive arbejdsgange er ofte ikke egnede til formålet længere - de er ved at blive ækvivalent til dinosaurernes hjerner: ikke nyttige, når økosystemet er vendt op og ned. På trods af det massive skift på grund af pandemien kæmper mange store organisationer stadig med at udvikle sig, hvordan de Kollektivt sanse, skabe, beslutte, handle og lære.

Hvilket design af den kollektive organisatoriske hjerne giver en overlegen evne til at tilpasse sig og konkurrere? Og kan dine teams omsætte det i praksis?

Grafen over viden

Nutidens organisationer er vidne til en eksplosion af viden, der er tilgængelig, absorberet og filtreret af organisatoriske netværk, der nu er solidt forbundet gennem Outlook og Slack. Denne viden forstærkes og udvikles derefter af interne og eksterne sociale netværk og flettes sammen med kontinuerlige strømme af andre ideer kurateret af AI-baserede algoritmer. Disse strukturer var i deres vorden for kun fem år siden. Nu er de i stigende grad den måde, forretning foregår på.

Ikke tilfældigt er et af de hurtigst voksende datavidenskabsområder "vidensgrafer", hvis største fordel er at dokumentere og behandle relationer, der ligner det, Google gør med verdens viden.

Hvordan ser disse vidensnetværk ud? Tag et kig på det næste diagram, begyndende med den røde "celle" i midten, og tænk på et eksempel, som mange ledere oplever dagligt: innovationsteams (og mennesker, de røde prikker) arbejder på den næste store ting, eller blot på løbende forbedringer som normalt. Deres netværksstruktur ligner noget i retning af følgende – og vil i stigende grad tilføje blå knudepunkter, det vil sige netværksmaskiner, der supplerer og forstærker menneskers viden.

De fleste ledere ser ikke på dette billede, når de designer deres organisationer - fordi vi ikke lærer at designe en kollektiv intelligens i skolen, eller når vi stiger i graderne. Men i dag kan vi gøre meget mere end at designe organisationsdiagrammer, arbejdsgange og indføre traditionel ledelsespraksis.

Ud over forældet organisationsdesignpraksis

Hvordan tilføjer vi til de traditionelle ledelsesmetoder (i figur 1, 2 og 3 nedenfor) evnen til bevidst at orkestrere netværk, der spænder over organisatoriske grænser (i figur 4)? Hvordan konstruerer vi et sådant system?

For det første skal vi aflære. For eksempel skal vi sandsynligvis fjerne de konventionelle grænser mellem discipliner - HR, IT, vidensledelse osv. Intelligensstoffet afhænger af blanding denne praksis.

Tænk på en sælger, der bruger specialiseret dokumentation til en salgstale skabt af en fagekspert; eller en kontaktcenteragent, der bliver bedt om at svare en klient på en bestemt måde, baseret på en maskinlæringsalgoritme, der optimerer kundeinteraktionen. Hvordan bidrager organisationens værktøjer, praksisser og processer til disse menneskers indflydelse? Hvordan bliver summen af delene større end de enkelte dele?

Lad os skrælle løget, et neuralt lag på det tidspunkt.

Det neurale net du utilsigtet designet

For det første skylder den enkelte person deres evner til deres erfaring, og deres indvirkning afhænger af tændstik mellem disse evner og det job, der er ved hånden...

... så kan ydeevnen forbedres gennem læring og udvikling (L&D) aktiviteter, der hjælper folk med at udvikle mønstergenkendelse i det nye miljø...

... hvilket yderligere er Understøttes i flowet af de specifikke processer, de kører, takket være ledelsesstøtte, dokumentation osv.

Så vil folk forbinde sammen med andre for at angribe problemer, som de ikke kan løse selv. Både L&D og aktiveringsressourcer leveres af organisationen, og disse praksisser er blandt nogle af de bedste forudsigelser for virksomhedens effektivitet[Jeg]. Men her er det vigtige twist: disse muligheder er forstærket af forbindelserne som folk har, som hjælper dem med at supplere deres færdigheder og bruge andre som kreative klangbunde. Kombinationen af individuel viden (eksisterende, nye og målrettede aktiveringer) med netværksforbindelse genererer kollektiv intelligens, der er overlegen i forhold til den blotte sum af folks egen intelligens og deres viden[ii].

Hvis dette ligner et neuralt net, der ikke er ulig vores hjernes, er det fordi det sandsynligvis gør noget af det samme, på et andet niveau (Hvis du er interesseret i mere abstraktion, der måske overrasker dig, så læs her.)

Design og opbygning af din organisations kollektive intelligens

Resultatet er omfanget af arbejdet for CIO'er og virksomhedsarkitekter, der skal designe "augmented collective intelligence"-systemet med COO'er, CHRO'er og P&L-ejere. Se nøje på de gule bokse - det er teknologi og praksis, du sandsynligvis har bygget organisk. Det er på tide at gøre dem til en del af en sammenhængende plan.

Nogle af dem er etablerede funktioner med moderne datakomponenter (f.eks. færdighedsopgørelser eller læring - f.eks. hvad vi byggede ved hjælp af kollektiv intelligens, eller hvad Workday integrerer i sin ERP SaaS). Nogle er Nye kapaciteter som virksomhedsleverandører som Workday eller Gloat er fokuseret på - for eksempel interne jobmarkedspladser eller AI-aktiverede chatbots, der holder øje med medarbejdernes engagement. Nogle er Netto nye ting der falder uden for traditionelle kategorier, somf.eks. vandkølere baseret på dynamisk genereret netværksanalyse.

Markedet for virksomhedsteknologi er forståeligt nok over alt dette - men ofte på en fragmenteret måde, hvilket gør arbejdet med virksomhedsarkitektur sværere. Et af de mest sammenhængende svar på denne mulighed (og udfordring) er Microsoft Viva, som har til formål at omdefinere markedsområdet "medarbejderoplevelse".

Alle disse løsninger hører til kategorien for forøgelse af kollektiv intelligens og bør være en del af organisationens designindsats i hele virksomheden. Prisen er konkurrenceevne i uforudsigelige tider.

Hvis du vil vide mere om, hvordan du strukturerer arbejdet, kan du f.eks. se nogle af de tidligere artikler Her - og især bogen "Principper" og vejledningen til praktikere Her. Kontakt os, hvis du har erfaringer og meninger at dele.

--------------------------

Referencer

[Jeg] Mckinsey Quarterly, "Organisatorisk sundhed: en hurtig vej til præstationsforbedring", 2017

[ii] Et par artikler har udforsket vigtigheden af at blive udsat for tilstødende viden. Matthew S. Clancy, Paul Heisey, Yongjie Ji & GianCarlo Moschini "Rødderne til landbrugsinnovation: Patentbevis for vidensafsmitning", 2020; og Philipp B. Cornelius, Bilal Gokpinar, Fabian J. Sting "Sparking Manufacturing Innovation: How Temporary Interplant Assignments Increase Employee Idea Values", 2020