Human Dynamic (Taiwan) 天力顧問公司 (台灣分公司)

Q：AI 工具已經上線、訓練也完成了，為什麼員工還沒有真正準備好？  A：  因為「會使用工具」和「完成工作轉換」是兩件事。  對組織來說，工具上線、流程公告、訓練完成，代表變革已經開始。  但對員工來說，真正需要消化的可能是：  我的角色會如何改變？  哪些判斷仍然由我負責？  我的專業價值會如何被重新定義？  因此，AI 導入不能只看工具採用率。  對 HR 與主管來說，更需要看見的是：  員工是否理解角色變化、主管是否有能力承接團隊壓力，以及團隊是否有空間討論工作如何被重新設計。  AI 變革開始了，人的轉換也需要被支持。    📍 活動資訊 主題｜ AI 時代下的心理負荷、管理挑戰與組織支持｜ 線上 × 實體同步講座  講者｜秦明秋 Eunice Chin 博士  時間｜2026 年 8 月 28 日（五）11:00–12:00  實體地點｜WeWork（台北市信義區松仁路 97 號） 線上參與｜活動連結將於活動前一週寄送至報名信箱  報名方式｜掃描 QR Code，或點留言區連結填寫表單    歡迎立即報名✨ 天力講座 HD Circle 8月場 ✨ 

系列二｜AI 工具上線了，員工真的準備好了嗎？    企業正在加速把 AI 放進未來的工作規劃裡。  McKinsey 2025 年報告指出，未來三年有 92% 的企業計畫增加 AI 投資；但同一份報告也顯示，只有 1% 的企業領導者認為自己的組織已達到 AI 成熟階段，也就是 AI 已充分整合進工作流程並產生實質成果。    然而，企業投資 AI 的速度，未必等同於員工準備好面對新工作方式的速度。JFF 2026 AI worker survey 顯示，只有 36% 的工作者認為自己擁有在工作中使用 AI 所需的訓練與資源；56% 表示雇主沒有諮詢他們 AI如何被導入在自己的工作中。  這個落差提醒 HR 與主管：  企業正在加速推動 AI 變革，但員工是否已經準備好進入新的工作方式，仍然是另一個問題。  對員工來說，問題往往不只在於「會不會用工具」，而是：  「哪些判斷仍然由我負責？」  「我的角色會如何改變？」  「我的專業價值會如何被重新定義？」    ▍變革已經發生，不代表轉換已經完成。  美國變革管理顧問 William Bridges 在 1991 年出版的 Managing Transitions 中，區分了「變革」（change）與「轉換」（transition）。  • 變革指的是外在發生的改變，例如新工具、新流程、新策略。  • 轉換則是人在心理上理解、接受並適應新情境的歷程。  這個區分很重要。  組織可能把「工具上線、流程公告、訓練完成」視為變革完成。  但對員工來說，在工具上線之後，真正的轉換才剛開始。  在 AI 導入中，員工可能已經開始被要求使用工具，卻還沒有真正理解自己在新工作方式中的位置。  當員工沒有被納入轉換過程，AI 導入容易帶來「被要求適應」的壓力。  這樣的壓力可能使 AI 更容易被員工理解成威脅，而不是共同重新設計工作的機會。    ▍第一線與中層主管，是轉換的承接者。  在 AI 導入過程中，第一線主管與中層主管往往是最直接面對員工反應的人。  他們面臨許多需要及時回答的問題：  • 產出要怎麼判斷？哪些流程要重新設定？  • 員工焦慮、抗拒或過度依賴 AI 時，要怎麼處理？  對主管本身而言，這也是一段轉換歷程。  他們也需要理解新工具、調整管理方式，並把組織的 AI 策略翻譯成團隊可執行的日常工作。  如果主管只被要求「推動 AI 導入」，卻沒有被支持去理解變化、承接情緒與重新設計團隊工作方式，他們很容易成為壓力的承接點，卻不一定有資源成為團隊的支持者。    ▍AI 導入需要管理的，不只是變革速度，也包括轉換品質。  AI 導入不能只追蹤工具採用率。  組織也需要看見：  員工是否理解角色變化？  主管是否有能力承接團隊壓力？  團隊是否有空間討論工作如何被重新設計？  在 AI 時代下，組織支持不只是安撫焦慮，而是讓轉換有結構地發生。可以從三件事開始：  • 看見： 辨識員工與主管在變動中的心理負荷。  • 創造空間： 讓團隊討論工作如何被改變，而不是只要求快速適應。  • 連結資源： 透過 EAP、coaching、主管諮詢或心理支持，協助員工與主管整理角色、壓力與行動。  AI 時代下，組織需要同時管理變革的速度與轉換的品質。    這也是我們在 8 月HD Circle想和 HR 與主管一起討論的問題：  當 AI 導入帶來的變動成為組織日常，HR 與主管如何建立更能接住人的支持系統？    📍 活動資訊  主題｜ AI 時代下的心理負荷、管理挑戰與組織支持    講者｜秦明秋 Eunice Chin 博士 時間｜2026 年 8 月 28 日（五）11:00–12:00  地點｜WeWork（台北市信義區松仁路 97 號）  報名方式｜掃描 QR Code，或點留言區連結填寫表單  歡迎立即報名✨ 天力講座 HD Circle 8月場 ✨ 

Q：AI 提高效率，為什麼員工反而更累？ A：  因為 AI 不只改變工具，也改變了工作標準。  當工作可以更快完成，組織對產出速度的期待也可能提高。  但員工仍需要花時間學工具、下指令、檢查內容、修正錯誤，並判斷 AI 產出是否真的適合組織情境。  所以，AI 不一定直接減少工作。  它可能先改變了「什麼叫做做得夠快、夠好、夠有價值」。  對 HR 和主管來說，問題不只是員工會不會用 AI。 更重要的是：  組織是否有清楚說明 AI 導入後的新期待、角色分工與支持方式？  否則，效率提升的同時，也可能累積新的心理負荷。 📍 活動資訊  主題｜ AI 時代下的心理負荷、管理挑戰與組織支持   講者｜秦明秋 Eunice Chin 博士  時間｜2026 年 8 月 28 日（五）11:00–12:00  地點｜WeWork（台北市信義區松仁路 97 號） 報名方式｜點留言區連結填寫表單  歡迎立即報名✨ 天力講座 HD Circle 8月場 ✨   

AI 讓工作更快，為什麼人反而更累？    AI 的確提高了工作效率。  但對員工來說，效率提升有時也意味著新的期待：  產出要更快。  判斷要更準。  學習要持續跟上。  AI 帶來的壓力不只是「多了一個工具」，而是工作標準本身正在被重新設定。  根據 Upwork Research Institute 2024 年的調查，96% 的高階主管期待 AI 提升員工生產力，但 77% 的員工反而表示 AI 增加了他們的工作量。  這個落差很值得 HR 和主管注意。  組織看到的可能是：  「這件事現在可以更快完成。」  但員工感受到的可能是：  「AI 確實加速了部分工作，但檢查、修正、學習與品質判斷，也讓負擔不成比例地上升。」  這就是 AI 時代下很容易出現的效率悖論。    ▍第一，效率提高後，產出期待也可能提高。  過去需要一天完成的文件初稿，現在可能被期待半小時就要有方向。  過去需要幾輪整理的資料，現在可能被期待立刻交出可討論的版本。  AI 減少了某些步驟，也增加了新的工作：  學工具、下指令、檢查內容、修正錯誤、判斷資訊是否可信，再把 AI 產出轉化成適合組織情境的判斷。  所以，AI 不一定直接減少工作。  它卻先改變了工作被期待完成的速度。    ▍第二，工具更新太快，員工容易進入持續追趕狀態。  AI 工具不是學會一次就結束。  新的功能、平台與應用情境不斷出現。員工不只要知道「怎麼用」，還要判斷「什麼時候該用」、「用到什麼程度」、「結果能不能被信任」。  壓力不只是：  「我會不會用 AI？」  而是：  「我是不是永遠都還不夠會？」  這種持續追趕感，會讓員工很難真正停下來消化與整合。    ▍第三，AI 也讓被取代焦慮變得更具體。  這種焦慮不是憑空出現的，而是來自員工每天都看得到的產業訊號。  Reuters 2026 年 3 月報導指出，Meta 正規劃大規模裁員，可能影響 20% 或更多員工。報導同時提到，這項規劃與 Meta 試圖抵消高昂 AI 基礎設施投入，以及準備迎接 AI 輔助工作者帶來的效率提升有關。不過，裁員日期與規模尚未最終確定，Meta 也回應這是對「理論方案」的推測性報導。  類似訊號也出現在其他科技公司。Microsoft 在 2025 年宣布裁減近 4% 全球員工；Salesforce 也曾被報導裁減逾 1,000 個職位，同時招聘支援 AI 產品銷售的人才。  這些案例不能被簡化成「導入 AI 等於裁員」。  但它們確實會讓員工更容易把 AI 導入理解為一個訊號：  組織正在重新分配工作、調整角色，並改寫某些能力的價值。  對員工來說，問題會變得很具體：  我的工作內容會被如何重新分配？  我的專業價值是否仍然清楚？  我需要累積哪些新的能力，才不會在下一輪調整中被邊緣化？  如果組織沒有清楚說明 AI 導入後的工作期待、角色分工與支持方式，員工很容易用焦慮來理解變化。    ▍AI 時代的心理負荷，不能只被視為個人適應問題。  導入 AI 的同時，組織也需要同步處理人的穩定感、角色感與未來感。  AI 時代下，組織真正要管理的，不只是工具採用率，也包括人在快速變動中，是否仍能維持穩定、清楚、自我覺察與持續運作（functioning）的能力。  這也是我們在 8 月HD Circle 想和 HR 與主管一起討論的問題：  當 AI 讓工作變得更快，組織如何建立更能接住人的支持系統？ 

AI 工具導入後，員工真的準備好了嗎？    AI 正在快速進入職場。    對企業來說，這可能是一場流程與效率的升級；但對員工來說，卻不只是一場技能轉換，而是一段持續發生的內在適應歷程。  角色定位被重新定義、工作意義感被重新檢視，長期適應帶來的耗竭也可能慢慢累積。    這些心理負荷往往不容易被看見。    主管看見的是績效數字、出勤狀態與工作成果，卻未必能辨識員工真正的心理狀態；而主管自己，也同樣正在經歷 AI 變革下的轉換(Transition)。    在本次講座中，我們將和 HR、主管與企業決策者一起討論：  🔹 AI 時代下，員工心理負荷從何而來？  🔹 為什麼「工具上線」不等於「人已經完成轉換」？  🔹 主管在帶領團隊適應 AI 時，容易忽略哪些管理盲點？  🔹 組織如何透過 EAP、教練與多層次支持系統，讓員工與主管不只是撐過去，而是被真正接住？    本場講座將協助企業從「看見心理負荷」出發，進一步建立更具體的支持行動框架：  看見狀態、創造空間、連結資源。    🎯 適合參與對象：  ▸ 企業 HR／人資主管  ▸ 各層級主管與高階領導者  ▸ 正在評估導入 EAP、教練或員工支持方案的企業決策者      🎤 講者介紹  秦明秋 Eunice Chin 博士  心理學博士／諮商心理師／天力亞太顧問／MD 認證教練    專長領域包含心理諮商、管理顧問、生涯教練，以及職場與團隊教練。秦博士具備心理學、法律、工商心理與組織心理等跨領域訓練，長期協助企業與管理者從心理學與組織觀點理解個人差異，並將研究概念轉化為可應用於管理與溝通的實務視角。    AI 變革不只是技術議題，也是人的轉換歷程。  期待與你一起討論，組織可以如何在變動中，提供更精準、更有層次的支持。      📍 活動資訊  時間｜2026 年 8 月 28 日（五）11:00–12:00  地點｜WeWork（台北市信義區松仁路 97 號）  報名方式｜掃描 QR Code，或點留言區連結填寫表單    歡迎立即報名✨ 天力講座 HD Circle 8月場 ✨  

7/1 職場霸凌防治新制即將上路。  對企業來說，這不只是一次法規更新，也是一個重新檢視職場心理安全與事件處理機制的機會。 過去談到職場霸凌，企業常會先想到「申訴」與「調查」。 但在實務上，一個成熟的職場不法侵害防治機制，不應只在事件發生後才啟動。 我們建議企業可以從五個階段思考外部支持資源的導入：  1. 事前預防｜教育宣導  協助主管與員工理解職場霸凌、職場不法侵害、合理管理與一般職場衝突之間的界線。 2. 早期支持｜EAP 員工協助方案  在事件尚未升高前，提供員工安全、保密的心理與職場議題諮詢管道。 3. 管理諮詢｜主管支持  協助 HR 與主管在複雜人員情境中，釐清管理界線、溝通策略與後續追蹤方式。   4. 正式調查｜外部專業人士介入  在申訴或調查階段，引入律師、心理師等外部專業角色，支持訪談、紀錄與調查程序的中立性。 5. 事件後修復｜危機事件支持  當事件影響擴及團隊信任、心理安全感與組織氛圍時，提供個別或團體支持，協助團隊逐步恢復穩定。  職場霸凌防治的重點，不只是「發生後怎麼處理」，而是企業能否建立一套從預防、支持、處理到修復的完整回應系統。 Human Dynamic可依企業需求，提供 L&D 課程、EAP 員工協助方案、PMC 主管諮詢、外部專業人士調查及危機事件支持，協助企業建立整合性、更穩定、具心理支持性且可落實的職場不法侵害防治機制。 #HumanDynamic #eap #eapplus

你也曾覺得，帶團隊越來越吃力嗎？ 明明已經努力溝通、安排進度、處理問題，但團隊卻開始沉默、合作變弱，甚至出現各自消耗的狀態。 在 AI 與快速變動的職場中，領導者面對的不只是績效，更是人的狀態、團隊關係與信任感。 行動式領導，正是一種從「覺察自己」出發，進一步影響團隊的領導方式。 它幫助主管看見自己的情緒能量與認知模式，學習穩定狀態、減少情緒外溢，並建立更具心理安全感與信任的團隊關係。 真正的領導，不只是把事情往前推進，而是在每一次互動中，讓團隊重新凝聚、一起前進。 想知道如何把領導力轉化為具體行動？ 立即報名✨ 天力講座 HD Circle 6 月場 ✨ 📅 2026/6/12（五）11:00 – 12:00 📍 WeWork (台北市信義區松仁路 97 號) 💡 參加這場講座，你將會 — ・了解「行動式領導」的核心概念與實務應用 ・看見主管帶人時的挑戰與盲點 ・建立從「領導自己」到「影響團隊」的mindset ・認識行動式領導三階段 × 五行動 × 七工具 👤 講者｜朱建平 Kevin Chu 雲朗觀光集團前人資總監，擁有超過25年人資與組織發展相關經驗， 擅長將抽象的領導理念轉化為可實際應用的行動與方法， 專長領域包含教練式領導、變革與轉型、主管才能評鑑與管理培訓等。 🎯 適合對象 ・新任／中階／高階主管 ・希望提升主管領導力的HR ・關注團隊運作與領導力的管理者 ⬇️ 報名表單請見留言區喔 ⬇️ 名額有限，先搶先贏 #天力亞太 #行動式領導 #HumanDynamic #Leadership

【天力 6月 HD Circle】用「行動式領導」創新模式，建立卓越績效團隊 在你成為主管的這段過程裡，是否也有這樣的時刻 —— 當初清楚知道如何帶人、如何支持團隊的自己，  在日常的壓力與工作節奏之中，耐心與餘裕也一點一點被消耗？ 面對團隊開始沉默、有人離職、彼此之間的合作感變弱 ，  你是否開始感覺，努力帶領卻變得越來越吃力？  這次一小時的體驗式講座，將帶領大家快速理解並體驗「行動式領導」的概念， 從「領導自己」出發，進一步看見如何在日常中影響團隊，讓領導能真正發生在每一次行動之中。 ✨ 本場亮點 ・「行動式領導」的核心概念與實務應用  ・看見主管帶人時的挑戰與盲點  ・建立從「領導自己」到「影響團隊」的mindset  ・認識行動式領導三階段 × 五行動 × 七工具    👤 講者｜朱建平 Kevin Chu  雲朗觀光集團前人資總監，擁有超過25年人資與組織發展相關經驗，  擅長將抽象的領導理念轉化為可實際應用的行動與方法，  專長領域包含教練式領導、變革與轉型、主管才能評鑑與管理培訓等。  🎯 適合對象  ・新任／中階／高階主管  ・希望提升主管領導力的HR  ・關注團隊運作與領導力的管理者 活動時間｜2026年6月12日(五) 11:00 – 12:00  活動地點｜WeWork (台北市信義區松仁路97號)  報名方法｜  1️⃣ 掃描圖片中的QR Code 2️⃣ 點擊留言區的連結  填寫表單後送出即完成報名      #天力亞太 #講座 #HDCircle #行動式領導

在充滿不確定性的環境中，危機不再只是「是否會發生」，而是「何時發生」。 Human Dynamic Taiwan 4/24 舉辦 MASTERCLASS，以「在不同危機情境下，建立真正有效的危機管理機制」為主題，邀請來自各產業的 HR 與管理者，一同深入探討組織在關鍵時刻的應對與決策。 由 Human Dynamic 創辦人暨執行長 Dr. Eric Kung 擔任講師，透過超過 30 年的實務經驗，從真實案例出發，帶領大家拆解危機中的決策邏輯，並透過情境練習，讓危機管理不只是概念，而是能實際落地的能力。在交流與討論之中，我們看見，當組織有準備，面對不確定時，就能多一份穩定與判斷力。 感謝每一位參與的夥伴，讓這一天成為一場有深度的學習與連結。 未來我們也將持續透過不同形式的活動，陪伴企業建立更具韌性的組織。 In an increasingly uncertain world,the question is no longer if a crisis will happen, but when. On April 24, Human Dynamic Taiwan hosted a MASTERCLASS on “Building Effective Crisis Management Protocols For Different Crisis Scenarios,” bringing together HR professionals and business leaders from various industries. Led by Human Dynamic Group Chairman & CEO Dr. Eric Kung, the session drew on over 30 years of experience, combining real cases with interactive exercises, helping participants move beyond concepts to practical, applicable approaches. Through meaningful discussions and exchanges, we were reminded that— when organizations are prepared, they gain clarity and stability in moments of uncertainty. Thank you to all participants for being part of this journey. We look forward to continuing to support organizations in building resilience for the future. #天力亞太 #危機管理 #HumanDynamic #Masterclass #CrisisManagement #Leadership