Legado

Revista Universidad EAFIT Universidad EAFIT [email protected] ISSN: 0120-341X COLOMBIA , 2002 Juan Manso Pinto EL LEGADO DE FREDERICK IRVING HERZBERG Revista Universidad EAFIT, octubre. noviembre. diciembre, número 128 Universidad EAFIT Medellín, Colombia 79-86 http://redalyc.uaemex.mx  79 El Legado De Frederick Irving Herzberg Juan F. Manso Pinto REVISTA Universidad EAFIT No. 128 | octubre.noviembre.diciembre | 2002 Fecha de aceptación: 27 de abril de 2002 RESUMEN En este artículo se reseñan algunos aspectos de la vida académica y privada de Frederick Herzberg, así como de sus principales contribuciones al desarrollo de la psicología industrial/organizacional y de la moderna administración de recursos humanos. ABSTRACT Fecha de recepción: 16 de enero de 2002 This article is a synthesis of the academic and private life of Frederick Herzberg; as well as a brief account of this scientific contributions to industrial/organizational psychology and management of human resources. PALABRAS CLAVES • Frederick Herzberg • Teoría de la motivación • Psicología organizacional. JUAN F. MANSO PINTO. Sociólogo. Diplomado en Administración de Empresas. Profesor Titular de Comportamiento Organizacional. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Concepción. Chile. E mail [email protected] 80 Frederick Irving Herzberg, una de las más destacadas figuras Reincorporado a la vida civil y haciendo uso de una beca de de la psicología industrial y organizacional y padre de las veterano de guerra Herzberg regresó al City College de New mundialmente conocidas teorías de los dos factores de la York a completar sus estudios, para obtener una Maestría en motivación y del enriquecimento del trabajo, falleció el 19 Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en de enero de 2000 en el University Hospital de Salt Lake City, Psicología y una Maestría en Salud Pública, en la Universidad a la edad de 76 años. de Pittsburgh. Fred Irving Herzberg nació en Lynn, Massachusetts, el 18 A mediado de los años cincuenta, luego de un breve período de abril de 1923. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg, en el Servicio de Ayuda Psicológica de Pittsburgh -una firma un humilde matrimonio de inmigrantes lituanos. Tempra- consultora sin fines de lucro-. ingresó a la Sección de namente, a la edad de 13 años, abandonó su hogar para Investigaciones y Proyectos del Servicio Estadounidense de dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades. Salud Pública. Seis años más tarde, en 1956, se incorpora Aunque, en esta ciudad sus años de juventud se desarrollaron a la Case Western Reserve University como director del sometido al rigor de la pobreza, sus sobresalientes Departamento de Psicología. Durante su estadía en esta condiciones intelectuales le permitieron, a los 16 años, ganar Universidad le cupo iniciar y dirigir un fecundo programa de una beca del New York Regent´s Examination Board para investigaciones sobre salud mental en la industria. El estudiar en el afamado City College de New York, en donde problema que captaba la atención de Herzberg era que, tanto inició estudios de Historia y Psicología. en el campo de la salud física como psicológica, a la fecha se disponía de un amplio conocimiento en relación con las En 1944, habiendo contraido matrimonio, desprovisto de causas por las cuales las personas enfermaban, pero muy dinero y sin haber terminado sus estudios, Herzberg se alistó poco se sabía respecto de lo que hacía que la gente se en el ejército. Movilizado a Europa, como sargento de una conservara sana. unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Uno de los principales hallazgos de dicho programa de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le investigación le permitió a Herzberg establecer la idea eje, asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que en función de la cual habrían de girar todos sus aportes al se ofrecía a los matrimonios judíos que habían conocimiento de las causas de la motivacion y satisfacción sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. laboral. De acuerdo con Herzberg, la enfermedad mental y Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de la salud mental no actúan como dos aspectos contrapuestos guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente de un mismo continuum, como tradicionalmente se había la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. Como venido sosteniendo, sino que, por el contrario, lo hacen en él mismo relatara años más tarde «... lo primero que vi al planos diferentes, como el dolor y el placer. No por el hecho entrar a Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril de eliminarse las fuentes de sufrimiento en las personas se atestados de cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir produce automáticamente placer, simplemente se vuelven las 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me cosas a un punto neutro. El placer es el resultado de otros había preparado para tal experiencia. Una profunda conmoción factores. De la misma manera, en el medio laboral, no por estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad necesariamente éstos experimentan satisfacción absoluta en entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era el trabajo que realizan. posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido El problema que captaba la atención de semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que Herzberg era que, tanto en el campo de la salud la tarea más importante de un psicólogo consistía en evitar física como psicológica, a la fecha se disponía que los cuerdos enloquecieran « (Wren y Greenwood, 1999). de un amplio conocimiento en relación con las Terminada la guerra, Frederick Herzberg fue dado de baja causas por las cuales las personas enfermaban, con honores. Recibió la Estrella de Bronce y la Condecora- pero muy poco se sabía respecto de lo que ción de los Infantes de Combate. hacía que la gente se conservara sana.  81 En sus esfuerzos por buscar apoyo a su tesis sobre la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto satisfacción laboral, Herzberg publicó en 1957 bajo el título de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y Job Attitudes: A Review of Research and Opinion, un amplio trascendente de la tarea que se realiza, la mayor respon- compendio bibliográfico que incluía la revisión de 2500 textos sabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las y otra igual cantidad de artículos que sobre psicología oportunidades de avance profesional y de crecimiento industrial se habían publicado entre los años 1900 y 1950. personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto Dos años más tarde, en 1959, publicó Motivation at Work , de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado un informe de sus propias investigaciones y las de sus nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño colaboradores acerca de la salud mental en la industria superior. y en el cual expuso formalmente su conocida Teoría de Motivación- Higiene. En esencia, la teoría se originó en la Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los investigación que Herzberg y sus colaboradores realizaron principios más importante en el campo de la motivación en un grupo de ingenieros y contadores a quienes se les pidió laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos respondieran a las siguientes preguntas: “Recuerde usted distintos e independientes. Cuando mucho, los factores de algún momento en que se haya sentido excepcionalmente higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió” y, “Recuerde satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean REVISTA Universidad EAFIT No. 128 | octubre.noviembre.diciembre | 2002 usted algún momento en que se haya sentido excepcional- insatisfacción. La figura 1 grafica este importante principio. mente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió”. El La secuela más importante de la teoría de la motivación- análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg higiene fue permitirle a Herzbergh presentar al mundo y a sus colaboradores concluir que la motivación en los empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas, ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos independientes y específicos. Los primeros, asociados con dimensiones distintas e independientes, las estrategias los sentimientos negativos o de insatisfacción que los motivacionales que se habían venido empleando, tales como empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, denominó a estos factores de higiene, porque actuaban eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor de manera análoga a los principios de la higiene médica: motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores eliminando la insatisfacción. La segunda idea fue sostener de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida el trabajo, y las políticas y prácticas administrativas de la en que el dinero se convierte en un factor estándar en el empresa, entre otros (Plumlee, 1991). De acuerdo con trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los emplea- aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre dos: incentivarlos a abrigar más altas expectativas respecto satisfacción. Sin embargo, cuando están presentes no del período venidero de reajustes salariales. originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción. Si bien la teoría de los dos factores gozó de una rápida y amplia acogida en el medio empresarial, en el ámbito de la El segundo conjunto de factores se asociaba con las expe- psicología académica suscitó una intensa polémica. Así, riencias satisfactorias que los empleados experimentaban y aunque diversos estudios realizados en muy diversos que tendían a atribuir a los contenido de sus puestos de contextos laborales apoyaron los postulados de Herberg trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motiva- (Swartz, Jerusaitis, Stark, 1963; Dysinger, 1965), otros dores. Entre éstos se incluyen aspectos tales como la estudios concluyeron que la particular característica del grupo 82 FIGURA 1 Teoría de la Motivación-Higiene Satisfacción en el puesto MOTIVADORES MOTIVADORES Oportunidades de : - Logro - Crecimiento y desarrollo personal - Responsabiliadad - Reconocimiento - Avance en la carrera Tareas no rutinarias Neutral HIGIENICOS HIGIÉNICOS - - Administración Administración y politicas y políticas de de la laempresa empresa - - Calidad Calidad de la de la supervisión supervisión - - Relaciones Relaciones interpersonales interpersonales - - Remuneraciones Remuneraciones Insatisfacción - - Condiciones Condiciones fisicas físicas del del ambiente ambiente dedetrabajo trabajo en el empleo Factores del trabajo Presentes Ausentes o o desfavorables favorables laboral que sirvió de base a sus investigaciones (ingenieros 2000) señalaron que, en tanto los factores extrínsicos y contadores) debilitaba la capacidad de la teoría para representaban atributos propios del contexto del trabajo, por extrapolar sus hallazgos a grupos ocupacionales diferentes el contrario los denominados factores intrínsicos represen- (King, 1968; Hulin y Water, 1971; Miner, 1984). Por otro taban más bien reacciones emocionales de los empleado lado, otros investigadores criticaron que la forma en que hacia las diversas dimensiones del puesto de trabajo, Herzberg formuló su teoría constituía una representación reconociéndose que esta debilidad de la teoría implicaba excesivamente simplificada de la compleja naturaleza de la importantes consecuencias para la práctica administrativa a motivación humana en los ambientes laborales, y que los la hora de decidir la gerencia si lo que se debía modificar factores implicados en los sentimientos de satisfacción e para producir una mayor motivación entre los empleados insatisfacción en la realidad no se tipificaban tan claramente exigía modificar sus puestos de trabajo o sus actitudes hacia como Herzberg sostenía (Porter, 1966). Además, se criticó el ambiente laboral. que la metodología del “incidente crítico”, a partir de la cual Herzberg había construido la teoría era altamente Con el objeto de responder a las críticas y de ampliar sus vulnerable a los mecanismos defensivos de las personas, ideas acerca de la naturaleza e importancia del trabajo introduciendo con ello un fuerte sesgo de subjetividad a los Herzberg, publicó, en 1966, Work and the Nature of Man, datos recolectados (Vroom, 1964; Korman, 1971; Wall, texto que muchos analistas han considerado como su obra 1973; Locke, 1976). Otra importante objeción a la teoría es magna. En esencia, Herzberg plantea aquí su propia concep- la relativa a la naturaleza ambigua de los factores intrín- ción acerca de la vida, la naturaleza del hombre y el papel secos y extrínsecos. En este sentido, diversos investigadores que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento (Wernimont, 1972; Dyer y Parker, 1975; Cooper y Locke, espiritual del ser humano. Reconoce Herberg que la  83 motivación es un tema de suyo elusivo en virtud de las En 1968, en un fecundo artículo institulado One More Time: múltiples diferencias que existen entre las personas acerca How Do You Motivate Employees (el que mayores del trabajo y del valor que a éste le asignan en sus vidas. En reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business este sentido, de acuerdo con Herzberg existirían dos tipos Review) Herzberg expuso formalmente su Teoría del de individuos. Aquéllos que denomina Hombre-Adán, que al Enriquecimiento del Trabajo. En este trabajo expuso sus ya igual que el personaje del Antiguo Testamento, sólo buscan clásicos conceptos de carga horizontal y vertical del puesto evitar el dolor y, primordialmente, satisfacer sus instintos de trabajo reiterando que todo enriquecimiento del trabajo básicos: alimentación, abrigo y seguridad. Todos éstos, exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores, factores de higiene. Por el contrario, existen otros individuos, de tal manera que el empleado encuentre en éste la a los que denomina Hombre-Abraham, para los cuales el oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento trabajo es la principal fuente a partir de la cual satisfacen sus necesidades de crecimiento personal y de trascendencia personal. En este sentido, de acuerdo con Herzberg, los en la vida. Sobre la base de tales consideraciones, Herzberg gerentes más que motivar los empleados cargándoles sus insinuó en este libro que el enriquecimiento del trabajo debe trabajos verticalmente con tareas rutinarias -por ejemplo, ser preocupación principal de la gerencia, si lo que ésta dándole al individuo algo más que hacer- deben, por el busca es una mayor motivación en sus empleados. En otras contrario, cargar horizontalmente los trabajos propor- palabras, los puestos de trabajo deben incluir, ademas de cionándoles mayores posibilidades de encontrar oportuni- los factores de higiene, todos aquellos factores motivadores dades de logro, reconocimiento al desempeño, tareas REVISTA Universidad EAFIT No. 128 | octubre.noviembre.diciembre | 2002 que le permitan al empleado, Hombre-Abraham, satisfacer estimulantes, ser objeto de mayores responsabilidades, sus necesidades de crecimiento personal. experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y, sobre todo, permitiéndoles ejercer control sobre los La secuela más importante de la teoría de la diferentes recursos que le permitan llevar a cabo sus trabajos. motivación-higiene fue permitirle a Herzbergh Según Herzberg, sólo la carga vertical del trabajo hace presentar al mundo empresarial dos revolucio- posible su enriquecimiento. narias ideas. La primera de ellas, que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos En su tiempo, Herzbergh recomendó a los gerentes siete dimensiones distintas e independientes, las estrategias básicas para el enriquecimiento de los puestos estrategias motivacionales que se habían de trabajo. Por la vigencia que éstas guardan, a continuación venido empleando, tales como mejorar las se presenta un resumen de ellas. relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones adecua- Aunque Herzberg reconoció que sus estrategias motivacio- das de trabajo, eran incorrectas; tales nales no eran un asunto fácil de implementar en el medio elementos no generan una mayor motivación, organizacional, a lo largo de toda su carrera profesional cuando mucho sólo actúan previniendo o enfatizó la necesidad de que los gerentes hicieran de ellas eliminando la insatisfacción. La segunda idea una política continua en sus empresas. fue sostener que el sólo aumento de los sala- rios, sin que la gerencia se preocupara de las En las últimas décadas, las pruebas aportadas por diferentes condiciones en que se realizan las tareas, no investigadores (Hackman y Oldham, 1976) han venido sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, reconociendo que en la práctica del enriquecimiento del en la medida que el dinero se convierte en un trabajo se encuentra la respuesta definitiva a la motivación factor estándar en el trabajo, pierde inmediata- de los empleados, señalándose que la clave de ello mente su capacidad motivadora, pudiendo radica fundamentalmente en la habilidad de los administra- engendrar una peligrosa semilla entre los dores para establecer un ajuste “casi” perfecto entre las empleados: incentivarlos a abrigar más altas características y requerimientos del puesto de trabajo y las expectativas respecto del período venidero de capacidades, habilidades y necesidades de crecimiento del reajustes salariales. individuo. 84 FIGURA 2 Estrategias para el enriquecimiento del trabajo ESTRATEGIAS MOTIVADORES IMPLICADOS • Eliminar controles innecesarios • Responsabilidad y éxito personal. • Aumentar la responsabilidad de los empleados en su • Responsabilidad y reconocimiento. trabajo • Asignar los empleados a unidades naturales y completas • Responsabilidad, éxito y reconocimiento. de trabajo (módulo, división, sección, etc.) • Conceder más autoridad y autonomía a los empleados en • Responsabilidad, logro y reconocimiento. sus actividades • Elaborar informes periódicos sobre la calidad del desempeño y ponerlos directamente a disposición de los • Reconocimiento interno. empleados, más que del supervisor • Introducir nuevas y más interesantes tareas y formas de • Capacitación y aprendizaje. hacer el trabajo • Asignar a los individuos tareas específicas o especia- • Responsabilidad, capacitación y avance laboral. lizadas que les permitan convertirse en expertos. Fuente: Herzberg (1968) “One More Time: How do you Motivate Employees. Harvard Business Reviews, January-February, pp. 59. Como consecuencia de sus aportes a la administración de En las últimas décadas, las pruebas aportadas recursos humanos, y aceptando la invitación que le cursara por diferentes investigadores (Hackman y el Decano de la Escuela de Negocios de la Universidad de Oldham, 1976) han venido reconociendo que Utah, George Odiorne -una de las figuras más destacadas en la práctica del enriquecimiento del trabajo en el campo de la administración de empresas- en 1972 se encuentra la respuesta definitiva a la Frederick Herzberg se incorporó a la Escuela de Negocios de dicha Universidad como Profesor Distinguido de motivación de los empleados, señalándose Administración. Herzberg habría de permanecer en ella hasta que la clave de ello radica fundamental en la fecha de su deceso. la habilidad de los administradores para establecer un ajuste “casi” perfecto entre las En 1990, la Universidad Case Western Reserve lo reconoció características y requerimientos del puesto de como Profesor Distinguido de Administración, tanto por sus trabajo y las capacidades, habilidades y valiosos aportes al campo de la administración como por la necesidades de crecimiento del individuo. gran cantidad de exitosos administradores de empresas que se formaran en torno a su persona. Como culminación de toda la brillante carrera académica de En 1994, la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah Frederick Herzberg, en 1995 la International Press reconoció estableció en su honor la Cátedra Frederick I. Herzberg su libro Work and the Nature of Man entre los 10 textos que para Profesores Visitantes. Un año más tarde le honró mayor contribución habían hecho a la teoría y práctica de la designándolo Cummins Engine Professor of Management. administración de empresas en el siglo 20.  85 Sin embargo, la actividad de Frederick Herzberg no estuvo recurso humano Herzberg planteara en la decada de los solamente restringida al ámbito académico. Por largo tiempo cincuenta, se adelantaron a las hoy en voga, entre otras, el se desempeñó como editor de la revista "Industry Week" y "empowerment", el "kaisen" y el rediseño del puesto de fue además un activo consultor tanto de empresas -tales trabajo. como AT & T, Texas Instruments, Alcoa Inc, Imperial Chemical Industries- como de gobiernos, entre éstos, Estados Unidos, Sin duda alguna, el deceso de Frederick Irving Herzberg Unión Soviética, Japón e Israel. Como consultor de empresas constituye una pérdida para la psicología organizacional, su nombre está incluido en el "Who´s Who in America" la administración, en general, y para la administración de y en el "Who´s Who in the World". resursos humanos, en particular, pero en todas estas disciplinas se le recordará por el acendrado humanismo En su vida privada Frederick Herzbergh contrajo matrimonio que inspiró sus teorías y por los significativos y visionarios en 1944 con Shirley Bedell, médica pediatra de notable aportes que hizo al enriquecimiento de la vida laboral en la prestigio profesional y académica en Salt Lake City, quien época que nos ha tocado vivir. falleciera en 1997. Junto a sus actividades académicas y profesionales, BIBLIOGRAFÍA Frederick Herzbergh fue un apasionado estudioso de la historia de los Estados Unidos, particularmente de los hechos Cooper, C., Locke, E (2000) Industrial and Organizational REVISTA Universidad EAFIT No. 128 | octubre.noviembre.diciembre | 2002 ocurridos durante la Guerra Civil, y un destacado colec- Psychology. Oxford: Blackwell. cionista de las armas que se emplearon en ésta. Dysinger, D. (1965). Motivational Factors Affecting Civilian Sin embargo, la actividad de Frederick Army Research and Development Personnel, en Steward, D., Garson, G. (1983). Organizational Behavour and Public Herzberg no estuvo solamente restringida al Management. New York: Dekker. ámbito académico. Por largo tiempo se desempeñó como editor de la revista "Industry Dyer , L., y Parker, D. (1975). Classsifying Outcomes in Work Week" y fue además un activo consultor tanto Motivation Research: an Examination of the Intrinsic- de empresas -tales como AT & T, Texas Extrinsic Dichotomy. Journal of Applied psychology, vol. Instruments, Alcoa Inc, Imperial Chemical 60, pp. 455-458. Industries- como de gobiernos, entre éstos, Hackman, R.; Oldham, G. (1976). Work Redesign. Resading: Estados Unidos, Unión Soviética, Japón e Addison Wessley Israel. Como consultor de empresas su nombre está incluido en el "Who´s Who in Herzberg, F., Mausiner, B., Peterson, O., Capwell, D. (1957). America" y en el "Who´s Who in the World". Job Attitudes: A Review of Research and Opinion. Psychological Services of Pittsburgh. En el campo de la administración y de la psicología Herzberg, F.; Mausner, B., Snyderman, B. (1959). The organizacional e industrial el impacto de la obra de Frederick Motivation to Work. New York: Wiley. Herzberg ha sido enorme y probablemente lo seguirá siendo. Sus tempranos estudios contribuyeron en forma Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. New York. relevante al mejor entendimiento de la compleja dinámica de la motivación humana en el trabajo. Desde que Thomas Crowell. (1968). One More Time: How Do You fuera dada a conocer su Teoría de la Motivación-Higiene ésta Motivate Employees. En: Harvard Business Review, vol ha recibido más atención y generado mayor cantidad de 46, January-February, pp 53-62. investigaciones que cualquier otra teoría sobre motivación y satisfacción laboral. Por otra parte, muchas de las _____________. (1976) The Managerial Choice: to Be recomendaciones que para la administración más eficaz del Efficient and to be Human. Dow Jones Irving. 86 Herzberg, F. (1977) Ortodox Job Enrichment: A Common Plumise, L. (1991). A Visit with Fred Herzberg. En: Sense Approach to People at Work. En: Defense Management Newsletter, May, pp. 2-7. Management Journal, April, pp 21-27 Porter, L. (1966) Personnel Management. 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